Veteen piirretty viiva
Rajatapauksissa yt-neuvottelut on syytä pitää.
Täytyykö yt-neuvottelut käydä , jos terveyskeskus esimerkiksi ottaa käyttöön tiimimallin? Lääkäriliiton lakimies valottaa neuvottelujen yleisiä periaatteita.
Sujuva yhteistyö työnantajan ja henkilöstön välillä on kaikkien etu. Jos pulmia tulee, lainsäädäntö auttaa molempia osapuolia.
Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa säätelee yhteistoimintaa kuntatyöpaikoilla, myös silloin kun työnantaja on hyvinvointialue. Yhteistoimintalaki määrittää työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan vähimmäistason.
Milloin yhteistoimintamenettely tulee käydä, Lääkäriliiton lakimies Tuomas Tuokko?
– Kunnallisen ja hyvinvointialueen yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa kunnissa. Kyseisen lain tavoitteena on antaa henkilöstölle mahdollisuus yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa osallistua kunnan toiminnan kehittämiseen ja antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun. Edellä mainitun tarkoituksena on osaltaan parantaa muun muassa henkilöstön työelämän laatua.
Yhteistoimintalain uuden 4 §:n mukaan työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa käsitellään muun muassa
1) henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan tai hyvinvointialueen palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien tai hyvinvointialueiden tai näiden välisessä yhteistyössä.
Lisäksi yhteistoiminnassa käsitellään
2) palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla ulkopuolisen työvoiman käytöstä tai liikkeen luovutuksesta johtuvia tai muita olennaisia henkilöstövaikutuksia,
3) henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia;
4) taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista.
Jos kunnan tai hyvinvointialueen talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehdoissa, toimenpiteitä on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ennen kuin kunnanhallitus tai aluehallitus tekee kunnan- tai aluevaltuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.
Lisäksi yhteistoiminnassa tulisi käsitellä vuosittain laadittava henkilöstö- ja koulutussuunnitelma.
Kunnan ja hyvinvointialueen yhteistoimintalaki ei suoraan kerro, minkälaisia muutoksia työnkuvaan voitaisiin tehdä ilman yhteistoimintaneuvotteluita. Kuitenkin lain tarkoitus ja tavoite huomioon ottaen kynnys menettelylle tulisi olla matala.
On toisaalta huomattava, että jos asia koskee yksittäistä työntekijää, tällöin muutoksista mahdollisesti neuvotellaan työnantajan ja työntekijän kesken.
Milloin pelkkä työnkuvan muutos edellyttää kuulemista?
– Lain sanamuodon mukaan kyseessä tulisi olla esimerkiksi henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttava muutos. Tällainen ilmaus jättää tulkintavaraa. Lain tavoite ja tarkoitus huomioon ottaen kynnys menettelylle on matala.
Laki kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta mahdollistaa esimerkiksi virantoimitusvelvollisuuden muuttamisen. Tällöin riittää, että viranhaltijalle varataan tilaisuus tulla kuulluksi. Rajatapauksissa yhteistoimintaneuvottelut on syytä pitää .
Onko jotain veteen piirrettyä viivaa, jolloin neuvottelut ovat tarpeen ja milloin eivät?
– Ainakin silloin neuvottelut ovat pakolliset, kun kysymyksessä mahdollisesti olisi taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantava osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen. Tässä on kuitenkin huomattava se, että ennen kuin työnantaja ratkaisee asian, hänen on neuvoteltava yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ainakin niiden työntekijöiden kanssa, joita asia koskee.
Miten muutos tulee määritellä, jotta se olisi juridisesti mitattavissa?
– Toimenpiteen vaikutusten olennaisuutta arvioitaessa tulisi lisäksi kiinnittää huomiota siihen, koskeeko muutos yksittäistä työntekijää vai jotakin henkilöstöryhmää. Jos muutosten kohteena olisi koko henkilöstöryhmä tai sen suuri osa, vaikuttaisi toimenpide pääsääntöisesti merkittävästi henkilöstön asemaan.
Voidaanko yt-neuvottelut pitää jälkikäteen tai myöhässä?
– Yhteistoimintaneuvottelujen tavoitteita ei voida saavuttaa, jos neuvottelut käydään vasta sen jälkeen, kun päätökset on jo tosiasiallisesti tehty.
