Lääkärilehti julkaisee kevään aikana viiden kirjoituksen sarjan lääkärijohtamisesta. Sarjan aloittaa Janne Aaltonen.

Johtaminen muistuttaa kilpaurheilua: onnistumista on suhteellisen helppo arvioida jälkikäteen, tavoitteita vasten. Terveydenhuollossa niitä on joskus vaikea määrittää. Ylätason visiona voi olla laadukkaiden palveluiden järjestäminen väestölle, mutta asiakasrajapinnassa – potilaita hoitavissa yksiköissä – tavoitteet pitää kyetä määrittämään selkeämmin, konkreettisemmin ja mitattavammin.

Tämä on terveydenhuollon johtamisen ensimmäinen haaste. Hyvää johtamista ei ole ilman tavoitteita.

Pitää voida harjoitella

Toinen haaste liittyy kokemukseen.

Hyväksi seiväshyppääjäksi, kapellimestariksi tai ohjaajaksi ei tulla lukemalla kirjoja. Ei myöskään johtajaksi. Johtajaksi ei valmistuta mistään opinto-ohjelmasta, vaikka edellytyksiä – kuten tuloslaskelmaa ja tasetta, strategiaa ja HR-juridiikkaa – voi ja kannattaa opiskella.

Parasta oppia ovat esimerkit ja käytännön kokemus.

Terveydenhuollossa harvalla on kokemusta kovin monelta muulta alalta, aina ei edes useammista organisaatioista. Mitä enemmän näkee hyvää ja huonoa johtamista, sitä paremmin ymmärtää, mitä hyvä johtaminen on. Pitää seurata johtajia eri asemissa ja organisaatioissa.

Kuka tahansa luo strategian. Sen toteuttaminen on paljon vaikeampaa. Pitää saada tiimi havaitsemaan ja ratkomaan ne tuhannet yksityiskohdat, jotka estävät tavoitteiden saavuttamisen. Johtaja ei toteuta strategiaa vaan luo edellytykset sen toteutumiselle.

Tämä vaatii kokemusta. Johtamista pitää voida harjoitella.

Johda esimerkillä

Johtamista tutkinut Douglas McGregor kuvaa johtamista X- ja Y-malleilla.

X-johtaja olettaa, että ihminen on laiska, välttelee työtä ja vastuuta – siksi tarvitaan kontrollia, käskyjä ja hierarkioita. Y-johtaja uskoo, että ihminen on aloitteellinen, kiinnostunut työstään, haluaa kehittyä ja tehdä hyvää jälkeä.

Työntekijät odottavat yleensä Y-mallin mukaista johtamista, myös terveydenhuollossa.

Johtaminen on siksi aina lopulta ihmisten johtamista. Organisaatio, systematiikka, laatujärjestelmä tai työkalut voivat auttaa, mutta hyvä johtaminen edellyttää alaisista välittämistä. Välittäminen alkaa jaksamisesta. Muiden jaksamisen edellytyksenä on oma jaksaminen. Hyvä johtaja johtaa esimerkillä.

Jos ei jaksa välittää, kannattaa todeta, ettei johtaminen ole minua varten.

Tähän liittyy terveydenhuolto-organisaatioiden johtamisen kolmas haaste: johtajaksi ryhtyminen on usein ainoa tapa edetä uralla.

Asianajotoimistoissa, konsulttiyrityksissä ja IT-alalla on asiantuntijuutta korostavia promootio- ja palkitsemismalleja. Tällaisia tarvittaisiin myös terveydenhuoltoon. Ylilääkärin nimike ja korkeampi palkka olisivat luonnollinen palkinto yksikön taitavimmille ja kokeneimmille kliinikoille.

Lääkäri vai ei?

Sillä, onko terveydenhuollon johtaja lääkäri, ei itsessään ole suurta merkitystä.

Mutta sillä, ymmärtääkö johtaja johtamaansa toimialaa ja toimintaa, on paljon merkitystä. Mitkään muut kuin lääketieteen opinnot eivät anna yhtä laajaa kuvaa terveydenhuollosta ja sen tärkeimmästä tehtävästä, potilaan hoidosta.

Lääketiede antaa lähtökohtaisesti erinomaiset valmiudet myös johtamiseen: ensin selvitetään ongelman luonne (anamneesi), tehdään (työ)diagnoosi, hoidetaan ja lopuksi arvioidaan, tehosiko hoito.

Jokainen lääkäri osaa tämän unissaankin.

Johtaessa tämä välillä unohtuu. Syöksytään johtopäätöksiin ilman näyttöön perustuvaa tilannekuvaa ja erotusdiagnostiikkaa. Pitää myös ymmärtää, että sekä johdettavat että johtajat ovat erilaisia – kaikki eivät tee kaikkea samalla tavoin, ja tätä pitää vähintään sietää, mielellään tukea.

Johtaminen on joukkuepeliä. Tärkeintä on oikea arvomaailma ja luottamus ihmisiin.