Kuntien yhteistoimintamenettelyt yleistyvät
Kunnat painivat kovien säästöpaineiden kanssa. Säästötavoitteet voivat merkitä yhteistoimintamenettelyjä ja niiden jälkeen tehtäviä päätöksiä työvoiman käytön vähentämisestä.
Lääkärien osalta yleisin säästötoimenpide näkyy useamman yksittäisen päivän tai jopa joidenkin viikkojen ajan kestävinä lomautuksina. Mahdollisia ovat kuitenkin myös osa-aikaistamiset tai irtisanomiset.
Yhteistoimintalainsäädäntö ohjaa menettelyä
Kunnallinen yhteistoimintalaki on menettelylaki, joka sisältää varsin vähän sisällöllistä ohjeistusta yhteistoimintaneuvottelujen käymiseen. Menettelyn osalta laissa säädetään, että neuvottelut on aloitettava niin ajoissa kuin mahdollista. Tämä koskee kaikkia lain tarkoittamia tilanteita, joissa yhteistoimintaneuvottelut on käytävä.
Jos kyse on siitä, että työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä, on työnantajan annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.
Tavoitteena on päästä yksimielisyyteen
Yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. Yleensä henkilöstöä edustavat työntekijäryhmien luottamusmiehet. Heillä on jo valmiiksi osaamista ja taitoa neuvotella työnantajan kanssa kiperistäkin tilanteista. Useimmiten työpaikalla on jo aiemmin tehty paikallisia sopimuksia, joita luottamusmiehet ovat olleet neuvottelemassa.
Lain mukaan tavoitteena on päästä yksimielisyyteen toimenpiteiden perusteista ja vaikutuksista. Yhteistoimintamenettelyssä tulee käsitellä vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
Vaikka laki lähtee siitä, että yhteistoimintaneuvotteluissa saavutettaisiin yksimielisyys käsiteltävinä olevista asioista, on todellisuus usein toista. Keskusteluissa voi olla monenlaisia vaihtoehtoja puolin ja toisin. Työnantajalla on kuitenkin päätösvalta kaikista neuvottelujen jälkeen tehtävistä ratkaisuista.
Kuntien yhteistoimintalaki edellyttää siis vain, että asioista neuvotellaan ja että työntekijät voivat vaikuttaa omaa työpaikkaansa koskevien asioiden valmisteluun.
Lain mukaan yhteistoimintavelvoite on täytetty, kun työnantaja on toiminut lain tarkoittamalla tavalla. Jos kyse on työvoiman käytön vähentämisestä, riippuu yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen siitä, kuinka moneen työntekijään harkittu toimenpide kohdistuu.
Velvoitteen täyttyminen edellyttää joko 14 päivän tai vähintään kuuden viikon neuvotteluja. Yhteistoimintaneuvotteluissa voidaan sopia toisin tästä ajanjaksosta.
Päätöksiä ei voi tehdä ennen kuin yt:t on käyty
Kuntasektorilla oikeustapaukset yhteistoimintavelvoitteiden rikkomisesta ovat vielä olleet vähäisiä. Varsin kuvaava on kuitenkin korkeimman oikeuden ratkaisu tältä vuodelta.
Tapauksessa KKO:2019:66 oli kyse siitä, että kaupunki oli tehnyt joulukuussa 2013 päätöksen säästötavoitteen toteuttamisesta koko henkilöstön lomauttamisella. Syksyllä 2013 käydyissä yhteistoimintaneuvotteluissa ei kuitenkaan oltu käsitelty työvoiman käytön vähentämistä.
Asiaa koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytiin vasta keväällä 2014, kun päätökset lomautuksista oli jo tehty. Yhteistoimintamenettelyä koskeva velvoite toteutettiin virheellisessä järjestyksessä. Korkein oikeus tuomitsi kuntatyönantajan maksamaan lomautetuille työntekijöille hyvitystä.
Huonosti hoidetut yt-menettelyt päänvaivana
Yleensä yhteistoimintamenettelyn huono tai suorastaan lain vastainen hoitaminen ei johdu kenenkään pahantahtoisuudesta, vaan enemmänkin osaamattomuudesta tai ymmärtämättömyydestä.
Valitettavan usein liiton lakimiehen pöydällä on tilanne, jossa työnantaja on oikaissut yhteistoimintamenettelyä koskevan lainsäädännön velvoitteissa.
Yli vuosikymmenen voimassa ollut laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) vaikuttaa olevan edelleen kuntatyönantajille vieras. Koulutusta työnantajapuolelle tarvitaan jatkossakin.
Mitä sanktioita työnantajalle voi seurata?
Juridisista sanktioista säädetään laissa. Tuomioistuin voi määrätä työnantajan maksettavaksi hyvitystä. Hyvitystä voidaan määrätä maksettavaksi työntekijälle, jonka työnantaja on yhteistoimintamenettelyn jälkeen tehtävällä päätöksellä irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut.
Edellytyksenä hyvityksen määräämiselle on, että työnantaja on jättänyt tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä laissa säädetään. Hyvitys on määrältään enintään 35 590 euroa työntekijää kohden.
Jos työvoiman käytön vähentämistä koskevan toimenpiteen kohteeksi on joutunut usea työntekijä, voi työnantajan maksettavaksi koitua suuriakin summia. Laki kuitenkin mahdollistaa sen, että työnantajalle määrättävää hyvitystä kohtuullistetaan esimerkiksi työnantajan olojen tai työntekijän palvelussuhteen pituuden perusteella.
Tietyistä kunnallisen yhteistoimintalain rikkomisista tuomioistuin voi tuomita kunnan sakkoon.
Yt:t voivat vähentää työnantajan vetovoimaa
Juridisten sanktioiden lisäksi tai sijaan suurempi haitta työnantajalle voi aiheutua maineen menettämisenä ja työnantajan vetovoimaisuuden heikkenemisenä.
Nykyäänkin joillakin kunnilla on vaikeuksia saada rekrytoitua riittävästi työvoimaa. Lääkärin voi olla helppo valita naapurikunta työpaikakseen, jos hän on kuullut kollegoilta kunnan kohdalla huonosti hoidetuista yhteistoimintamenettelyistä, tai yleisen ilmapiirin heikkenemisestä työpaikalla niiden seurauksena.
On tärkeää, että yhteistoimintamenettelyjä käytäessä luottamusmies tai henkilöstö yhdessä pystyvät osoittamaan työnantajalle harkittavien toimenpiteiden vaikutukset. Tosiasiallisesti esimerkiksi lomautuksista saatava hyöty on usein olematon.
Sanktioitakin pahempaa on, miten yhteistoimintamenettelyt vaikuttavat työyhteisöön tai yksittäisen työntekijän elämään. Siitäkin syystä olisi toivottavaa, että yhteistoimintamenettelyä koskevat velvoitteet otettaisiin tosissaan ja prosessi hoidettaisiin lain säännöksiä noudattaen.
Kirjoittaja on Lääkäriliiton lakimies.
