Miten lääkärijohtaja saa lääkärit viihtymään työssään? Pohjois-Karjalan sairaanhoitopiirin johtajalla Pertti Palomäellä on tähän hyvä resepti.

Pertti Palomäki

esitteli työhyvinvoinnin parantamiseen liittyviä keinoja luottamuslääkärien koulutustilaisuudessa Lääkäritalolla marraskuussa.

- Kyselyiden perusteella lääkärit ovat pääasiassa tyytyväisiä työpaikkaansa eikä suurta huolta vielä ole. Työhyvinvointiin kannattaa kuitenkin panostaa, jotta tilanne pysyisi hyvänä myös tulevaisuudessa.

Yksilön näkökulmasta työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että ihminen voi työssään hyvin, on toimintakykyinen ja motivoitunut. Organisaation näkökulmasta työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että yksilöiden muodostama työyhteisö toimii tehokkaasti yhteisen päämäärän saavuttamiseksi.

- Työhyvinvointi pitää sisällään monia tekijöitä, joita ovat muun muassa lakisääteiset työturvallisuustavoitteet, työkyky ja työssä jaksaminen, tuloksellisuus, ilo ja työtyytyväisyys sekä työn mielekkyys, haasteellisuus ja hallinta.

Palomäki toteaa työhyvinvointiin vaikuttavan monen asian. Oleellista on se, millaisia esimiehet ja johtajat ovat ja miten he toimivat sekä miten työ organisoidaan. Luonnollisesti työtoverit, työympäristö sekä työntekijän terveys ja voimavarat vaikuttavat hyvinvointiin kuten myös työn osaaminen ja hallinta.

- Ennen riitti, että lääkärit hoitivat sairaita potilaita ja tämän homman he myös osasivat. Nykyään etenkin terveyskeskuksissa tärkein työ ei ole sairauksien vaan ongelmien hoitaminen. Siihen meillä lääkäreillä ei välttämättä ole kovin hyvää koulutusta, varsinkaan nuorilla, vasta valmistuneilla lääkäreillä. Tämän vuoksi työn hallinta kaikilla työpaikoilla ei ole sellaista kuin toivoisi. Tämä johtaa ennen pitkää siihen, ettei työpaikalla viihdytä.

Palomäen mukaan esimiehellä on keskeinen rooli työhyvinvoinnin edistämisessä. Hyvä esimies tietää ja ottaa huomioon asiat, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin: ottaa henkilöstön mukaan toimintaan, asettaa selkeitä tavoitteita esimerkiksi työhyvinvointiohjelman avulla sekä tekee seurantaa, johtopäätöksiä ja korjaavia toimenpiteitä ja muutoksia tarvittaessa.

- Itse olen kokenut tärkeäksi osallistua Pohjois-Karjalan keskussairaalan työhyvinvointitoimikunnan toimintaan, jonka avulla olen parhaiten päässyt sisälle työhyvinvointiin liittyviin kysymyksiin ja ongelmiin. Olen työskennellyt nykyisessä työpaikassani 15 vuotta, joista kaksi vuotta olen ollut mukana toimikunnassa. Vasta tuon kahden vuoden aikana silmäni ovat todella avautuneet näkemään työpaikan ongelmakohdat.

Varhainen puuttuminen on osa työhyvinvointia

Asioiden varhainen havaitseminen on oleellista työhyvinvoinnin kannalta. Se voi olla ensimmäisten, työhyvinvoinnin heikkenemisestä kertovien merkkien havaitsemista, näiden asioiden puheeksi ottamista ja toimenpiteisiin ryhtymistä ratkaisujen löytämiseksi. Varhainen puuttuminen asiaan on parasta ongelman hoitoa ja työhyvinvoinnin edistämistä. Työnantajalla puuttumiseen on jopa velvollisuus.

- Työpaikoilla on vieläkin tapana, että ongelmia vähätellään ja niihin ei puututa. Varhainen puuttuminen asioihin on mitä parhainta hoitoa ja työhyvinvointia edistävä tekijä. Esimerkiksi kollegan runsaaseen alkoholinkäyttöön pitää uskaltaa puuttua heti.

Voidaanko asiantuntijaorganisaatiota johtaa?

Palomäen mukaan asiantuntijaorganisaation johtaminen on usein vaikeaa ja terveydenhuollon johtaminen erityisen haasteellista.

- Suppean erikoisalan huippuosaajan >sitouttaminen organisaation kokonaistavoitteeseen voi olla vaikeaa, sillä oman alansa hyvä asiantuntija ei välttämättä aina ole >kiinnostunut johtamisesta ja yhteisvastuun kantamisesta. Oman kokemukseni perusteella sanoisin, että lääkäri ei helposti hyväksy esimiestä, jota ei voi ammatillisesti arvostaa ja erityisesti tämä tulee esille operatiivisilla erikoisaloilla.

Voiko sitten kapean sektorin huippuasiantuntija olla hyvä johtaja?

- Voi olla, mutta silloin on mahdollista, että suurin mielenkiinto on suorittavassa työssä ja johtaminen hoidetaan usein vasemmalla kädellä eikä aikaa tahdo riittää samanaikaisesti sekä ammatillisen osaamisen kehittämiseen että johtamistaitojen lisäämiseen.

Lääkäri johtajana

Terveydenhuollon ammattitausta ei anna valmiutta johtaa, mutta se antaa toimintakentän ymmärtämisen kannalta hyviä valmiuksia opetella johtamista

- Olen ajatellut, että "Potilaan paras" voisi olla lääkärijohtajille helposti hyväksyttävä, yhteinen päämäärä, joka helpottaa johtamista ja ohjaa päätöksentekoa, jos muu ohjaus on ristiriitaista. Ratkaisuun päästään, kun mietitään, mikä potilaan kannalta on parasta.

Palomäen mukaan on hyvä pitää mielessään, että työhyvinvointiakin pitää aktiivisesti johtaa eikä sitä saa pitää itsestään selvyytenä. Töiden suunnittelu ja mitoitus, kehityskeskustelut, työhyvinvointiasioiden käsittely ja avoin keskustelutapa työpaikalla, työkuormituksen yksilöllinen arviointi säännöllisesti sekä näihin liittyvät korjaavat toimenpiteet ovat sellaisia asioita, jotka hyvä esimies ottaa huomioon.

- Mielestäni eri-ikäisille työntekijöille pitäisi olla vähän erilaiset vaatimukset työn kuormittavuuden suhteen. Monissa paikoissa tämä toteutuu vain siten, että vanhemmat työntekijät päivystävät vähemmän kuin nuoremmat kollegat.

Luottamus on valtaa voimakkaampi

Esimiestyö ei suju, elleivät alaiset ja kollegat luota esimieheensä. Tämä pätee myös toisinpäin. Asiantuntijaorganisaatiossa päätöksenteossa luottamus on valtaa voimakkaampi. Hyvinvoinnin johtaminen on luottamuksen johtamista.

- Luottamuksen rakentamiseen kuuluu muun muassa oikeudenmukaisuus ja se, että sovitut asiat tehdään ja niillä tähdätään yhdessä sovittuun päämäärään. Esimiesasemaa ei saa koskaan käyttää oman edun tavoitteluun. Sen jälkeen luottamuksen uudelleen rakentaminen on hyvin vaikeaa.

Palomäki toteaa, että työhyvinvointiasiat ovat ennen kaikkea ihmisten johtamista, jossa keskeistä on se, miten henkilöstön huoliin ja ongelmiin reagoidaan, miten tunnistetaan se, että työntekijä ei osaa jotain asiaa riittävän hyvin ja kuinka häntä tässä autetaan sekä miten organisaatiossa asioista keskustellaan ja miten henkilöstöä palkitaan ja sen hyvinvoinnista huolehditaan.

"Kiitos" ei maksa mitään

- Työhyvinvoinnin edistämisessä palkitseminen on erittäin tärkeä asia. Erityisesti julkisella sektorilla ei vieläkään osata palkita työntekijää riittävän hyvin. Palkitseminen on paljon muutakin kuin rahanjakamista. "Kiitos" ei maksa mitään ja riittää usein oikein hyvin.

Palomäki kehottaakin miettimään, minkälaisia ei-rahallisia palkitsemiskäytäntöjä esimies voi ottaa käyttöön. Lisäksi kannattaa miettiä, ovatko palkitsemistoimet johdonmukaisia ja onko palkitsemisen perusteet riittävän selkeitä siten, ettei synny epäoikeudenmukaisuutta. Muuten palkitseminen voi kääntyä itseään vastaan.

Oikeudenmukaisuus kantaa pitkälle

Oikeudenmukaisuus on tärkeää sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisessä että johtamisessa.

Tasapuolinen kohtelu tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ketään ei suosita muun muassa päivystyslistojen laadinnassa, koulutukseen pääsyssä ja lomien järjestämisessä. Oikeudenmukaisuus on myös vuorovaikutusta, johdonmukaista päätöksentekoa ja sitä, että päätökset voidaan perustella ja kertoa kaikille, joita asia koskettaa.

Epäoikeudenmukaisuus vaikuttaa työntekijän terveyteen, työmotivaatioon, sitoutumiseen, työilmapiiriin, vuorovaikutukseen ja työtuloksin. Oikeudenmukainen kohtelu vähentää sairastumisriskiä ja lisää työhyvinvointia.