Kulttuuria, kulttuuria!

Useimmiten yhteensulautumissa suuremman organisaation kulttuuri nielaisee pienemmän, harvoin kivutta.

Lääkärien kokoushuoneen nurkassa oli pieni erillinen pöytä, jonka päällä oli nuhjuinen pino hylätyn näköisiä kirjoja – aikoinaan luettuja, nyt jo monin osin vanhentuneita – ja punakantinen kansio. Kansion selässä luki yksinkertaisesti "Ohjeet". Tartuin kansioon kuin pelastusrenkaaseen. Oli kolmas aamuni kesälääkärinä terveyskeskuksessa ja koska varsinaista perehdytystä ei ollut ollut, oli mielessäni paljon kysymyksiä aina lähtien potilaskertomusohjelman toiminnasta. Huoneeseen tuli muitakin lääke-esittelyä varten ja kun terveyskeskuksen vakiväkeen kuulunut kokenut kollega huomasi kansion kädessäni, hän tokaisi jotakin siitä, että tekemällä oppii parhaiten. Hieman nolostuneena laitoin punaisen kansion takaisin paikoilleen.

Parinkymmenen vuoden aikana tuon työn jälkeen olen ansioluetteloni mukaan työskennellyt seitsemässä eri terveydenhuollon organisaatiossa. Jokaisessa olen löytänyt kansiollisen ohjeita ja viimeisien vuosien aikana organisaatioissani on ollut myös kirjattu strategia, joissakin arvotkin. Joissakin työpaikoistani odotuksia toiminnasta on sanoitettu, osassa ne ovat olleet ilmassa tuntuvia oletuksia, joita kukin on yrittänyt lukea toisten tekemisistä kuin likinäköinen selvännäkijä. Kokenut terveyskeskuslääkäri oli tietenkin oikeassa. Kaikissa näissä organisaatiossa arki ja tekeminen ovat olleet parhaita opettajia. Sille, mitä tapahtuu oikeassa elämässä työpaikoilla silloin kun kukaan ei tarkkaile, on nimikin. Kulttuuri.

Kun sote-uudistus etenee, monessa tulevassa hyvinvointialueessa kaksi maakunnan suurimpien joukossa olevaa työnantajaa yhdistyy. Se tarkoittaa satojen ja tuhansien henkilöiden siirtymistä yhteiseen organisaatioon, yhteiselle työnantajalle, yhteisen punaisen Ohje-kansion alle. Vaikka käytännön asiat nyt työllistävätkin, varsinaisen siirtymän jälkeen edessä tulee olemaan paljon vaikeampi muutos kuin väliaikaisissa toimielimissä on mahdollista valmistella. Kulttuurien yhteentörmäys on väistämätöntä. Se, onko jälki titanicmaista tai jääkö toiselle osapuolelle alkuperäiskansan rooli, kun toinen toimii valloittajan elkein, jää nähtäväksi. On sekin mahdollisuus, että kaksi kulttuuria jäävät rinnakkain eloon, toisiaan hieman väistellen ja punaista ohjemappia toisistaan poiketen tulkiten. Vaarana on, ettei yhteinen toiminta oikein synkronoidu ja toiminta jatkuu "as is" hieman kauemmin kuin tavoitteena voi olla.

Useimmiten yhteensulautumissa suuremman organisaation kulttuuri nielaisee pienemmän, harvoin kivutta. Uuden kulttuurin syntyä, jos sellaiselle tarve on, voi yhteensulautumassa johtaa – synnyttää – vain kerran. Pitkittynyt kotisynnytys voi johtaa heikkoon vastasyntyneeseen myös kulttuurin kohdalla ja jo syntynyt kulttuuri voi olla vaikea purkaa, jos ajoitus myöhästyy. Tarve uudistuville kulttuureille on, eikä laskettu aika osu helpoimpaan ajankohtaan. Hoitotyön osaajien vaikeutunut saatavuus vie rivistä kyvykkyyttä sopeutua uuteen tai sanoittaa sitä – happi on paikoitellen kovin vähissä. Joillakin erikoisaloilla ja useassa terveyskeskuksessa myös lääkäreiden työtilanne on kuormittunut siten, että työtapojen tai hoidonporrastuksen muutosta voi olla vaikea niellä, etenkin jos siirtymävaiheessa työtaakka kasvaa ja näköpiirissä ei ole työtä helpottavaa huomista.

Psykiatrian osalta tuoreimmat luvut uusista erikoistuvista – joita on siis vähemmän kuin aloituspaikkoja olisi ollut tarjolla - kertovat erikoisalan pitkittyvästä kuormasta, joka vaatii toimintatapojen muutoksia laajemminkin kuin sote-uudistus itsessään.

Miten turvata uuden kulttuurin syntymää? Itse ajattelen seuraavaa.

Kulttuurin nykytila molemmissa organisaatioissa on syytä tunnistaa. Se ei tarkoita sitä, mikä on johdon kuva tai tahtotila kulttuurista, vaan sitä, mitä oikeasti tapahtuu rivissä. Tilannekuva helpottaa hahmottamaan, minkä pitää muuttua, minkä säilyä. Jos organisaatiolla on arvot, on hyvä tarkistaa voisiko niistä löytyä yhteiset, edellyttäen että ne ovat olleet aidosti läsnä ja muokkaamassa kulttuuria lähtötilanteessakin.

Tilannekuvan muodostamisen jälkeen voidaan keskustella tahtotilasta ja mahdollistamisesta. Millainen organisaatio haluamme olla, millaisessa organisaatiossa ihmiset toimivat siten. Edellytykset kulttuurinmukaiselle toiminnalle on mahdollisuus siihen: jos edellytämme kohtaamisia asiakkaiden kanssa, mutta järjestelemä pakottaa ajallisesti kohtaamaan koneiden kanssa, emme saa loistavaa palvelukulttuuria aikaiseksi. Jos toivomme yli yksikkörajojen tapahtuvaa kanssakäymistä, on suunniteltava joko työkiertoa tai yhteisiä, yhdistäviä projekteja. Muutokset, joihin pyrimme, tapahtuvat jos helpoin tai merkityksellisin tapa suoriutua työstä on sen mukainen – ja jos rivissä on ihmisiä sitä tekemässä. Kulttuuria ei anneta ylhäältä, vaikka sitä pitää johtaa sieltä. Kulttuuri muokkautuu puitteista ja elää toiminnassa.

Ensimmäisenä kesälääkärikesänä heinäkuun puolivälissä soitin yhden potilaani lähetteestä keskussairaalaan: kun aikaa erikoislääkärin poliklinikalle ei tullut, olin aloittanut kilpirauhasen liikatoimintaan liittyvän Basedowin taudin hoidon yleislääkärin käsikirjan ohjeilla. Halusin nyt varmistua, täytyykö silmätilanteesta ehkä tehdä lähete silmälääkärillekin. Puhelun aikana selvisi, että lähetteeni ei koskaan ollut edes mennyt keskussairaalaan, vaikka tauti ehdottomasti edellytti erikoislääkärin osaamista ja seurantaa.

Lisäselvittely paljasti, että juuri uudistuneen sairauskertomusjärjestelmän sähköinen lähete-osio oli mahdollista täyttää, mutta sähköistä yhteyttä ei oltu vielä luotu terveyskeskuksen ja sairaalan välille. Järjestelmä ei varoittanut, ettei lähete siirry, perehdytystä ei ollut, eikä punaisessa kansiossakaan ollut saman vuosikymmenen ohjeita. Kävin sydän kurkussa jokaisen kesän potilaani tiedot läpi ja printtailin koneeseen kadonneita lähetteitä. Seuraavana aamuna soitin jokaiselle erikoisalalle ja selvitin miksi yhtenä ja samana päivänä minulta tulee useita lähetteitä. Samalla anelin erikoislääkäreitä ottamaan potilaat pikaisesti vastaan. Kollegat ymmärsivät ja venyivät nuoremman ahdingossa – kahden kulttuurin pahimmat ja parhaimmat puolet yhdessä puhelussa, ilman yhteentörmäystä.

Kirjoittaja on palveleva johtajaylilääkäri Kanta-Hämeestä.