Ilouutinen Pohjois-Karjalasta
Työympäristön ja -yhteisön merkitys rekrytointivalttina on tunnustettu, ja vihdoin tämä ajatusmalli vaikuttaa leviävän myös suomalaiseen terveydenhuoltoon.
"Minä lähden Pohjois-Karjalaan...."
Leevi & the Leavingsin klassikkolyriikat tuntuvat jälleen vihertävän, vaikka puissa jo lehdet ruskistuvatkin. Tällä viikolla Pohjois-Karjalasta kantautui oikea ilouutinen. Siun soten terveyskeskuslääkärin työnkuvaa uudistetaan ja 20 % varataan henkilökohtaiseen kehittymiseen. Uudistus vastaa NLY:n jo vuonna 2019 laatimaa mallia työnkuvan uudistamisesta: lääkärin työaikaa tulee varata niin itsensä kuin työyhteisönkin kehittämiseen. Esimerkiksi IT-alalla ja konsulttifirmoissa työympäristön ja -yhteisön merkitys rekrytointivalttina on tunnustettu, ja vihdoin tämä ajatusmalli vaikuttaa leviävän myös suomalaiseen terveydenhuoltoon.
Tarve yksilöidylle työnkuvalle ei ole pelkkä marginaali-ilmiö eikä toisaalta rajoitu vain perusterveydenhuoltoon. NLY:n koulutuspaikkakyselyssä n. 32 % vastanneista totesi, että koulutuspaikka voisi kehittyä tarjoamalla enemmän ja parempaa koulutusta. Toinen tärkeydestään huolimatta laiminlyöty kokonaisuus oli tutkimus, jota 14,8 % vastanneista teki omalla vapaa-ajallaan. Näihin puutteisiin vastaaminen tuntuisi olevan työnantajalle selkeä keino erottua edukseen.
Matkaa kuitenkin riittää. Sähköpostiin ilmestyvissä rekrytointi-ilmoituksissa painotetaan yhä ylivoimaisesti eniten palkkausta, lähettäjänä on milloin mikäkin Medi. Lyhyellä aikavälillä rekrytointifirmat varmasti vastaavat todelliseen tarpeeseen, mutta HR:n toinen puoli eli työolosuhteista ja työntekijöiden eduista huolehtiminen jää varjoon. Ulkopuolisen rekrytoivan tahon valmiudet ohjata julkisen puolen toimijan työolosuhteita mielekkäämpään suuntaan lienevät rajalliset.
Kärjistäen syrjäseudun sykli näyttäisi etenevän seuraavasti. Resurssit valuvat korkeaan palkkaukseen ja rekrytointipalkkioihin. Tämä puolestaan on pois työympäristön kehittämisestä, työolosuhteet rapistuvat ja tieto tilanteesta leviää, jolloin rekrytoinnista tulee yhä vaikeampaa. Samalla varsinaista tiivistä työyhteisöä ei pääse keikkalääkärien keskuuteen muodostumaan. Julkinen jää jumiin työvoimaa välittävään palveluntarjoajaan ja lääkärit luovat itse tilaa viikkoihinsa ottamalla vain yksittäisiä vuoroja.
Kierteestä irrottautuminen vaatii rohkeita kokeiluja ja työntekijöiden tarpeiden kuulemista. Samaa formaattia ei suinkaan voi istuttaa minne tahansa. Kirurgisilla ja toimenpiteisiin painottuvilla aloilla kehittyminen vaatii toistoja ja toistot vaativat aikaa. Kenties mainittu 20 % olisi tällaisilla aloilla parempi tarjota kokeneemmille lääkäreille koulutukseen ja erikoistuvien kehittymisen arvioimiseen.
Itse tarkoitus ei tietysti ole minimoida varsinaiseen lääkärin työhön kulutettua aikaa. Työkokemuksen tuomat osaamisharppaukset näkyvät kandin silmin omaan haparointiin nähden tavattoman selkeinä erikoistuvia seuratessa. Toisaalta rutiinien muodostuessa on lääkärillä yhä enemmän annettavaa oman työtehtävän kehittämiseen ja tarve osaamisen syventämiseen muuttuu ajankohtaiseksi. Uran edetessä potilastyön ulkopuoliset vastuut eivät suinkaan vaikuta vähenevän. On vaikuttavaa (jopa ihmeellistä) että tähän saakka lääkärit ovat kyenneet pallottelemaan hallinnollisia töitä ja tutkimusprojekteja potilastyön ohessa. On korkea aika huomioida lääkärin työnkuvan todellinen laajuus myös sopimukseen kirjatuissa työtunneissa.
Haluan siis rohkaista kaikkia työnantajia, erityisesti julkisella puolella toimivia, harkitsemaan mahdollisuuksia tarjota Siun soten ja Essoten esimerkkien mukaisia vaihtoehtoja. Tarkkaa toteutusta suunniteltaessa on ehdottoman tärkeää pitää suora keskusteluyhteys potentiaalisiin työntekijöihin, jotka usein sattuvat olemaan nuoria lääkäreitä tai kandeja.
Jäämme jännityksellä seuraamaan kuinka moni lopulta vaihtaa farkut verkkarihousuun.
5. vuosikurssin kandi, Duodecimin hallituksen opiskelijaedustaja. Havaintoja lääkäriksi kasvamisesta, koulutuksesta ja terveydenhuoltojärjestelmästä.
